改正労基法が成立

昨日5日の参院本会議で、改正労基法が賛成多数で可決、成立しました。（施行は2010年4月予定）。改正内容は以下のとおりです。

1．長時間労働の抑制を目的とし、時間外手当の割増率を　(1)月45時間までは25％以上　(2)月45時間超から60時間までは引き上げに向けて労使で協議する　(3)月60時間超は50％以上。中小企業には月60時間超の割増率の適用は当面猶予し、施行から3年度に再検討する。

2．労使協定を締結すれば年次有給休暇を時間単位で複数の日に分けて取得することを可能とする。

と、以上が改正内容ですが・・・割増率引き上げには以前にも書いたとおり反対です。（もう成立してしまいましたが）

成立過程の議論で、使用者側代表からの意見にあるように、長時間労働の抑制で一番大事なのは、どうやってそれぞれの事業場の中で働き方を見直しできるかというところであって、一律的に割増率を上げることで時間外労働をできるかというと、それは違うと思います。

また、厚生労働大臣が労働者の福祉等を考慮して定めた時間外労働の限度基準（月45時間）を、50％以上の割増率で時間外手当を支払えるなら月60時間超も可能、というのはなんか矛盾しているように思います。（特別条項付協定でもともと可能ではありましたが）

それと、労働政策審議会で労働者代表が「割増率が50％程度になれば1人雇ったほうがいいことになると思う」と言っていたが果たしてそうか。現在の人員削減の嵐の中で、今回の法改正は企業へのさらなる圧力になってしまうのではないでしょうか。

いずれにしても、もう成立してしまった。これからは休日労働（割増率35％）が増えるのでしょうか・・・

改正雇用対策法～募集・採用における年齢制限が禁止に～

雇用対策法の改正により、平成19年10月1日から労働者の募集・採用時に年齢制限を設けることができなくなります。

これにより、労働者の募集及び採用の際には、原則として年齢を不問としなければなりません。また、この年齢制限の禁止は、ハローワークを利用する場合をはじめ、民間の職業紹介事業者、求人広告などを通じて募集・採用する場合や事業主が直接募集・採用する場合を含め、広く「募集・採用」を行うに当たって適用されます。

ただし、以下の例外事由に該当すれば、例外的に年齢制限が認められるとしています。

1号　定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

2号　労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合

3号のイ　長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

3号のロ　技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

3号のハ　芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合

3号のニ　60歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る。）の対象となる者に限定して募集・採用する場合

具体的な例や改正内容等についてはこちらをご覧ください。

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外国人雇用状況の届出制度

平成19年10月1日から、すべての事業主の方には、外国人労働者（特別永住者及び在留資格「外交」・「公用」の者を除く）の雇入れまたは離職の際に、当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間等について確認し、厚生労働大臣（ハローワーク）へ届け出ることが義務付けられます。（届出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、30万円以下の罰金の対象となります。）

これは、平成19年10月1日時点で既に雇用されている外国人労働者についても、届出の対象となります。（厚生労働省の事業主向けリーフレットはこちら ）

届出は以下の区分に応じて行います。

(1)雇用保険の被保険者である外国人に係る届出

雇用保険の被保険者資格の取得届又は喪失届の備考欄に、在留資格、在留期限、国籍等を記載して届け出ることができます。届出期限は取得届又は喪失届の提出期限と同様です。（雇入れの場合は翌月10日までに、離職の場合は翌日から起算して10日以内）。

(2)雇用保険の被保険者ではない外国人に係る届出

届出様式（第3号様式）に、氏名、在留資格、在留期限、生年月日、性別、国籍等を記載して届け出てください。 届出期限は雇入れ、離職の場合ともに翌月末日までです。

(3)平成19年10月1日時点で現に雇い入れている外国人に係る届出

届出様式（第3号様式）に、氏名、在留資格、在留期限、生年月日、性別、国籍等を記載して届け出てください。 届出期限は平成20年10月1日までです。（ただし、この間に離職した場合は、(1)又は(2)に従い届出）。

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改正雇用保険法の内容

雇用保険料率ばかりが注目されていましたが、今年の雇用保険法の改正では以下のような内容も含まれています。

○雇用保険の受給資格要件が変わります

これまでの週所定労働時間による被保険者区分（短時間労働者以外の一般被保険者/短時間被保険者）をなくし、雇用保険の基本手当の受給資格要件が一本化されます。（平成19年10月1日以降に離職された方が対象）

【旧】　短時間労働者以外の一般被保険者⇒6月（各月14日以上）

　　　　短時間労働被保険者（週所定労働時間20～30時間）⇒12月（各月11日以上）

【新】雇用保険の基本手当を受給するためには、週所定労働時間の長短にかかわらず、原則、12月（各月11日以上）の被保険者期間が必要　※倒産・解雇等により離職された方は、6月（各月11日以上）が必要。

○育児休業給付の給付率が50％に上がります

給付率が休業前賃金の40％から50％に引き上がります。（平成19年3月31日以降に職場復帰された方から平成22年3月31日までに育児休業を開始された方までが対象）

【旧】　休業期間中　30％　＋　職場復帰後6か月　10％

【新】　休業期間中　30％　＋　職場復帰後6か月　20％

※育児休業給付の支給を受けた期間は、基本手当の算定基礎期間から除外されます（平成19年10月1日以降に育児休業を開始された方に適用）

○教育訓練給付の要件・内容が変わります

本来は「3年以上」の被保険者期間が必要である受給要件を、当分の間、初回に限り「1年以上」に緩和されます。また、これまで被保険者期間によって異なっていた給付率及び上限額が一本化されます。（平成19年10月1日以降に指定講座の受講を開始された方が対象）

【旧】　被保険者期間3年以上5年未満　20％（上限10万円）

　　　　被保険者期間5年以上　40％（上限20万円）

【新】　被保険者期間3年以上　20％（上限10万円）

　　　　（初回に限り、被保険者期間1年以上で受給可能）

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雇用保険法の改正は・・・

報道等でご存じの方も多いと思いますが、雇用保険法改正案は3月29日の参院本会議で成立する予定でしたが、厚生労働省の資料配付ミスで野党が反発し、採決が先送りとなってしまいました。

その後改正案は11日午前の参院本会議で、与党の賛成多数で可決されましたが、法律の施行日を公布日とするなどの修正がされたため、再度衆院での採決が必要となりました。

参議院HPに掲載されている「会議の経過」情報には、次のように修正要旨が記載されています。

［雇用保険法等の一部を改正する法律案委員会修正要旨］

一　この法律の施行期日を平成十九年四月一日から公布の日に改める。

二　労働保険の失業等給付に係る雇用保険率の弾力的変更の範囲の拡大のうち引下げに係る部分については、平成十九年四月一日から適用する。

三　労働保険料の納付等の期間について、平成十九年四月一日から雇用保険率を変更した日の前日までの日数分を延長するための措置を講ずる。

四　その他所要の整理を行う。

果たして、衆院本会議で成立するのは・・・

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石綿（アスベスト）健康被害救済のための「一般拠出金」の申告・納付

今年の4月1日から、「石綿による健康被害の救済に関する法律」にに基づき、石綿（アスベスト）健康被害者の救済のための「一般拠出金」の申告・納付が始まります。

○対象　労災保険適用事業場の全事業主が対象です。

○納付方法　労働保険料と併せて申告・納付します。

○料率　一般拠出金率は1000分の0.05です。

○有期事業　平成19年4月1日以降に開始した事業（工事）の分を申告・納付します。

厚生労働省のパンフレットはこちら⇒石綿（アスベスト）健康被害救済のための「一般拠出金」の申告・納付について

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割増率引き上げに異議アリ

一昨日（13日）ですが、政府は長時間残業の割増賃金を引き上げる労働基準法の一部改正案など、労働関係3法案を閣議決定しました。今通常国会に提出し成立を目指す、とのことです。今日は、その内の一つである労基法の改正についてです。

現行法では1日8時間、1週40時間を超えた時間外労働には割増賃金を支払うこととなっており、その割増率は政令により25％以上とされています。また、これに加えて、法定休日労働に対しては35％以上、深夜（午後10時～午前5時まで）の労働に対しては25％以上の割増賃金を支払うこととなっています。

今回の労基法改正案では、残業時間が月45時間超～同80時間の場合は法定を超える率（25％超）とする努力義務を設け、月80時間超の場合は50％以上に引き上げる、という内容になっています。

なお、中小企業については、月80時間超の割増率50％部分は猶予措置が講じられるとのこと（3年後に検討）。

（中小企業の定義は、卸売業では資本金1億円以下又は従業員数100人以下、小売業では資本金5,000万円以下又は従業員数50人以下、サービス業では資本金5,000万円以下又は従業員数100人以下、製造業その他では資本金3億円以下又は従業員数300人以下）

この改正の目的には、長時間労働を抑制することがあげられていますが、確かに人件費負担増になるような会社に対しては、これまで以上に長時間労働に対する意識を高めることができるかもしれません。

しかし、私としては今回のこの改正内容は、長時間労働を抑制するものではないと思います。

なぜかというと、まず、残業代を稼ぐために、仕事の進め方をゆっくりにして、かえって長時間労働を促すかも知れません。

また、それ以上に私が思ったのは「それならどうして、休日割増（35％以上）も引き上げなかったか」ということです。

今回の改正案に出てくる「月45時間」というのは、恐らく「時間外労働の限度に関する基準」（平成10年労働省告示第154号）が基準となっていると思います。

この「時間外労働の限度に関する基準」に示されている限度時間（月45時間とか年360時間など）には、「法定休日における労働」が含まれていません。つまり、法定休日以外の時間外労働が限度時間の対象になるのであって、法定休日労働は別枠なのです。

何が言いたいのかというと、もし今回の改正案にある「月80時間」の考え方が、上記基準と同じで法定休日労働を含まないのであれば、

「80時間を超えたら割増率が50％になるから、（法定）休日に働いてもらおう。35％だし」

となるのではないか、ということです。これまで休日割増を高く設定していたのは、やはり休んでもらうことに重きを置いていたからだと思います。今回の改正内容だと、もしかしたら長時間労働を抑制するどころか、労働者から休みを奪い、今まで以上に労働者に負荷をかけることになるのではないか、と懸念しています。

ちなみに、この「月80時間」の考え方を厚生労働省に問い合わせてみたところ、「詳細はまだ・・・」ということでした。

さて、どうなることでしょう・・・

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厚生年金保険法の改正～新しい仕組み・見直し～

平成19年4月より、厚生年金保険の新しい仕組みや見直しが実施されます。主な内容は下記のとおりです。

○65歳以降の老齢厚生年金の繰下げ制度

　65歳以降の老齢厚生年金を受けることができる場合に、65歳からは受け取らずに、66歳以後に繰下げの申出をすることにより、その申出をした月の翌月から、増額された老齢厚生年金を受けとることができるようになります。なお、申し出ができるのは、平成19年4月1日以降に65歳以降の老齢厚生年金の受給権を取得する方です。

○遺族厚生年金の見直し

(1)65歳以上の方の老齢厚生年金の見直し（平成19年4月1日以降に遺族厚生年金の受給権を取得した方および平成19年4月1日前に遺族厚生年金の受給権を有する平成19年4月1日以降に65歳になる方が対象）

　65歳以上の方の遺族厚生年金については、自らの保険料納付を確実に年金給付に反映する仕組みとするという考え方から、

　・ご自身の老齢厚生年金額全額と

　・遺族厚生年金として改正前の制度において受給できた額とご自身の老齢厚生年金額との差額

　を支給するという仕組みになります。

(2)若年期の妻の遺族厚生年金の見直し（平成19年4月1日以降に受給権を有する方が対象）

　夫の死亡時に30歳未満で子を養育しない妻に対する遺族厚生年金について、5年間の有期給付とされます。また、中高齢寡婦加算について、支給要件が35歳以上から40歳以上に引き上げられます。

○離婚時の厚生年金の分割制度

　次の条件すべてに該当した場合に、当事者の一方からの請求により、婚姻期間等の厚生年金の保険料納付記録を当事者間で分割することができるようになります。

　・平成19年4月1日以降に離婚等をしたこと

　・当事者の合意や裁判手続により年金分割の割合を定めたこと

　・請求期限（原則、離婚の日の翌日から起算して2年）を経過していないこと

○受給権者の申出による支給停止

　年金受給権者が、自らの申出により、年金給付の全額を支給停止とする措置を受けることができる仕組みです。年金の支給の再開は、自らの意思により将来に向かっていつでも可能です。繰り下げ制度とは異なり、停止期間に応じた増額はありません。

○新たに70歳以上の被用者の雇用、退職及び報酬の額に関する届出が必要となります。（※保険料徴収の対象とはなりません）

【対象者】次の要件のすべてに該当する方

　・昭和12年4月2日以降にお生まれの方であって70歳以上の方

　・厚生年金保険の適用事業所にお勤めの方であって勤務日数及び勤務時間がそれぞれ一般の従業員の概ね4分の3以上の方

　・過去に厚生年金保険の被保険者期間がある方

【届出書類（事業主が管轄の社会保険事務所等に提出）】

■「厚生年金保険70歳以上被用者　該当届」

　対象者を新たに雇用したとき（※1）や、70歳に到達し引き続き雇用するとき（※2）（5日以内に提出）

　（※1）健康保険被保険者資格取得届も同時に提出

　（※2）厚生年金保険被保険者資格喪失届も同時に提出

■「厚生年金保険70歳以上被用者　月額変更・賞与支払届」

　対象者の報酬に変更があったときや賞与の支払いがあったとき（月額変更届は速やかに、賞与支払届は5日以内に提出）

■「厚生年金保険70歳以上被用者　算定基礎届」

　7月1日に対象者を雇用しているとき（毎年7月1日から10日までの間に提出）

■「厚生年金保険70歳以上被用者　育児休業等終了時報酬月額変更届」

　対象者が育児休業等を終えて職場復帰し、報酬に変動があったとき（速やかに提出）

■「厚生年金保険70歳以上被用者　不該当届」

　対象者が退職することとなったとき（※3）（5日以内に提出）

　（※3）健康保険被保険者資格喪失届も同時に提出

【届出書類（被用者が選択した社会保険事務所等に提出）】

■「厚生年金保険70歳以上被用者　所属選択・二以上事業所勤務届」

　対象者が2ヵ所以上の事業所に勤務することとなったとき（10日以内に提出）

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健康保険法の改正～傷病手当金・出産手当金～

今年4月からの健康保険法の改正については以前にも書いたのですが、今日は傷病手当金・出産手当金について少し詳しく書きます。

○傷病手当金・出産手当金における支給率の見直しについて

これまでは、1日あたり標準報酬日額の6割が支給されていましたが、平成19年4月より、標準報酬日額の3分の2相当額が支給されることとなりました。

○資格喪失後の出産手当金の廃止、任意継続被保険者の傷病手当金・出産手当金の廃止について

傷病または産休中により労務に服せない期間の所得保障という本来の目的等を踏まえ、傷病手当金および出産手当金の支給対象から任意継続被保険者を除くとともに、資格喪失後6か月以内に出産した方（資格喪失日（退職日の翌日）の前日までに継続して1年以上の被保険者（任意継続被保険者期間は除く））に対する出産手当金の支給が廃止となります。

ただし、これには以下の通り経過措置が設けられています。

まず、「任意継続被保険者に対する傷病手当金、出産手当金」についてですが、平成19年4月1日の前日において傷病手当金および出産手当金の支給を受けている方または受けることができる任意継続被保険者については、平成19年4月1日以降も支給されます。（支給事由が生じた後に任意継続被保険者となった方については標準報酬日額の3分の2、支給事由が生じた際に任意継続被保険者であった方については標準報酬日額の6割に相当する額が支給されます）

次に「資格喪失後の出産手当金」についてですが、平成19年3月31日において被保険者期間が1年以上あり、資格喪失後6か月以内に出産した場合に支給される改正前の出産手当金を受けるべき方、または引き続き受けられる方とは、平成19年5月11日（出産日の42日前の日は平成19年3月31日）までに出産した方となり、平成19年4月以後も標準報酬日額の6割に相当する額が支給されます。（5月12日以降に出産した場合は支給されません）

あと、法改正後は「退職したら、もう出産手当金はもらえない」というイメージがあるかも知れませんが、被保険者資格を喪失した日の前日まで引き続き1年以上被保険者（任意継続被保険者を除く）であった方で、その資格を喪失した際に出産手当金の支給を受けている場合は、従来通り、喪失後も継続して給付を受けることができます（法104条）

ややこしいですが、気を付けなければいけませんね。（健康保険組合の場合、附加給付等の取扱いがどうなるのか確認された方がいいと思います）

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住所一覧表提供サービスが再開

社会保険庁では、年金加入者の方々の正確な住所を把握する取り組みを進めており、その一環として被保険者及び第3号被保険者の住所一覧提供サービスを本年2月より行っていましたが、その後4月に住所一覧表の出力方法等について修正を行うため、サービスが休止されていました。

この度、このサービスが再開されたようです。詳細はこちら⇒厚生年金被保険者・国民年金第3号被保険者住所一覧表の提供事業について（再開のお知らせ）

ホワイトカラー・エグゼンプション

新聞などにも記事が出ていましたが、厚生労働省は一定の条件を満たすホワイトカラーの会社員を労働時間規制から外す新制度について、対象労働者の年収の下限を800～900万円程度とする方向で最終調整に入っているそうです。

現在のところ、対象労働者の要件としては、

①労働時間では成果を適切に評価できない業務に従事する者であること

②業務上の重要な権限及び責任を相当程度伴う地位にある者であること

③業務遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする者であること

④年収が相当程度高い者であること

とされており、その他労使委員会の設置や決議事項を届け出ること等が制度導入の際の要件となっています。

経済界の方は年収要件を400万円以上と主張していましたが、やはり対象者を絞り込み、過重労働や健康管理に対する監視を徹底する方向です。

この労働時間規制の適用除外制度（ホワイトカラー・エグゼンプション）は、労働政策審議会が年内の最終報告を目指し、導入について審議中。なので、最終的には表現等が変わるかもしれませんね。

健康保険法の改正～平成19年4月からの実施内容～

健康保険法の改正については、今年の10月から順次施行されていますが、来年4月に実施される内容は、以下のとおりです。

○標準報酬月額の上限・下限が変更

現在の標準報酬月額は、下限98,000円、上限980,000円で全39等級となっていますが、平成19年4月より下限58,000円、上限1,210,000円の全47等級となります。

○標準賞与額の上限が変更

賞与が支給された際の保険料は、標準賞与額（賞与支給額の1,000円未満を切り捨てた額）に保険料率を掛けて算出することとなっており、標準賞与額の上限はこれまで1回につき200万円を上限としていましたが、平成19年4月より年間賞与の累計額540万円が上限となります。（年度は毎年4月1日から翌年3月31日まで）

○傷病手当金、出産手当金の支給額が変更

これまでは、1日あたり標準報酬日額の6割が支給されていましたが、平成19年4月より、標準報酬日額の3分の2相当額が支給されることとなりました。

○任意継続被保険者の給付の一部が廃止

任意継続被保険者に対する傷病手当金、出産手当金の支給が廃止されます。

○被保険者資格喪失後の出産手当金が廃止

資格喪失後6か月以内に出産していた場合に支給されていた出産手当金が廃止されます。

間接差別

改正男女雇用機会法が今年6月に国会で可決成立し、来年4月から施行されることとなったのですが、今回初めて盛り込まれることになったのが「間接差別の禁止」です。

間接差別とは、①性別以外の事由を要件とする措置であって、②他の性の構成員と比較して一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、③合理的な理由がないときに講ずること、をいいます。

①②に該当するものを厚生労働省令で定め、③の合理的な理由については指針で定めるという構成になっているのですが、8月28日に労働政策審議会への省令案・指針案の諮問の後、10月10日答申を得て、翌11にそれぞれ公布・告示されたようです。（なぜか大阪労働局HPで発見・・・）

ちなみに省令で定められたのは、以下の3つ。

・労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること

・コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること

・労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること

2つ目についてですが、「これからは『全国転勤あり』を採用条件にできないのか」と考えてしまう方もいらっしゃるかもしれませんが、文頭に「コース別雇用管理における」という記載があります。

コース別雇用管理とは、「企画業務や定型的業務等の業務内容や転居を伴う転勤の有無等によって幾つかのコースを設定して、コースごとに異なる配置、昇進、教育訓練等の雇用管理を行うシステム」（衆議院厚生労働委員会（6/14））をいいますので、このような管理を（実態として）行っていない、コースが分かれていない会社であれば、今回の省令にある間接差別には該当しないようです。（この件については、昨年の雇用均等分科会でも少し触れられています）

雇用均等分科会等の議論経過を見ると、転勤そのものが悪いのではなく、転勤を要件としたコース別雇用管理が実質的には総合職は男性、一般職は女性という区分けになっている（しかも総合職なのに転勤実績がない会社もある）という問題があり、制度の正しい運用に向けて入り口である募集・採用を取り上げたようです。

あと、国会で少し議論になったのが、3つ目のところ。昇進に当たって転勤経験を要件とすることは間接差別に該当するが、これから転勤に応じることができるかを要件とすることは間接差別に該当しないという点。ステージの違いで同じ転勤でも「転勤できるか」と「転勤したことがあるか」という2つの考え方があるみたいです。（他にも、採用・募集の場合の転勤は住居の移転を伴う配置転換を指すようですが、昇進の場合は住居移転の有無は関係ないようです・・・ややこしいですね）

いずれにしても、衆参両議院の附帯決議にあるとおり、間接差別は3つ以外でも存在しうるもので、今後追加・見直しが図られるとのこと。人事制度などで問題がないかどうか、意識を持って点検しておくことが必要ですね。

社会保険庁の最近の取り組み

情報収集のため、厚生労働省と社会保険庁のHPは毎日チェックしているのですが、各種手続き等で改善・運用変更している事柄が社会保険庁HPにここ数日でアップされています。

○出産育児一時金等の医療機関等による受け取り代理について

これまでは出産費用を病院等に支払い、その後出産育児一時金の申請し受け取っていましたが、事前に申請すると出産育児一時金（35万円）を病院等が受け取り、本人は出産費用と35万円の差額を窓口で支払えばよくなります。対象は、政府管掌健康保険と船員保険の加入者で、10月2日から実施されています。

○平成18年10月1日から、資格取得届等の届書に年金手帳等の添付が不要になります

健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届や氏名変更（訂正）届等の届出については、事業主等が届書に基礎年金番号や氏名などが正しく記入されているかどうか年金手帳等と照合・確認することにより、年金手帳等の添付が不要になりました。

（「電子申請による届出がより一層便利になります」と書いてありましたが、私がよく電子申請している社保事務所は、社労士の場合は従前より年金手帳の添付が省略されていましたので、何も変化がありません・・・）

○社会保険・労働保険事務センターで社会保険と労働保険の届出が“同時に”行えます

社会保険事務所に設置される「社会保険・労働保険事務センター」で、例えば従業員を採用した場合に行う「健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届」「雇用保険被保険者資格取得届」を同時に受け付けるそうです。センターでは、両保険の届出の受付業務を行い、内容審査等はそれぞれの機関に回送の上行うため、後日確認の連絡等をするとのこと。

○離婚時の厚生年金の分割制度について

平成16年年金制度改正により、離婚時の厚生年金の分割制度が来年4月から、離婚時の第3号被保険者期間についての厚生年金の分割制度が平成20年4月から導入されますが、あらかじめ分割のための按分割合を決めるために必要な情報を把握しておきたい当事者は、今年10月より、社会保険料に対して必要な情報の提供を請求することができます。

改正均等法が成立～男性へのセクハラも禁止に～

改正男女雇用機会均等法が先週15日の衆議院本会議にて全会一致で可決されました。一方の性に不利益になる間接差別の禁止や、女性だけでなく男性へのセクハラ防止を企業に義務付けること等が盛り込まれています。

間接差別とは、具体的には

(1)身長、体重、体力を募集・採用の要件にする

(2)全国転勤を総合職の募集・採用の要件にする

(3)転勤経験を昇進の要件にする

の3ケースについて、要件に合意性が認められない場合は差別とみなされ、禁止されます。また、これまで女性に限り禁じてきた性差別を、男性でも禁じています。

来年4月の施行に向けて省令や指針づくりに入るそうです。どこまでがセーフでどこからがアウトか・・・（アウトかなという意識を持った方がうまく行くのかも知れません）

年金個人情報サービスのユーザID等が社保庁より

4月初めに申し込んでいた「年金個人情報サービス」を利用する際のユーザID・パスワードが社会保険庁より送られてきました。

申し込みから2週間程度というふうに書いてあったのですが、申込者が多かったのか約1か月ぐらいかかりました。

さっそく、ID・パスワードを入力して確認してみました。以前の勤め先名やこれまでの標準報酬月額・標準賞与額の履歴が分かり易く閲覧できます。

皆さんも申し込まれてはいかがでしょうか。

児童手当制度が改正に

児童手当制度は、児童を養育している方に児童手当を支給することによって、家庭における生活の安定・次代を荷う児童の健全育成を目的とした制度です。

今回、手当の支給対象となる児童の年齢が、平成18年4月支給分より、小学校第3学年修了前までから小学校修了までの児童へ延長され、また、所得制限限度額が緩和されました。

なお、手当額は従来どおりで、1子・2子は月額5,000円、3子以降は10,000円です。また、支給月は年3回、6月、10月、2月で、前4か月分が指定口座への振込みとなっています。

インターネットで年金加入記録が閲覧可能に

インターネットで自分の年金加入記録をいつでも閲覧できる「年金個人情報提供サービス」が開始されるそうです。

これは、社会保険庁HPから利用を申し込み、発行されるID・パスワードを入力してログインすることで、公的年金制度の加入履歴等が照会できるというものです。

利用料金は無料で、今月31日から社会保険庁HPにて利用申込の受付が開始されるとのこと。

詳しくはこちら・・・

[社会保険庁HP]新たな年金加入状況提供サービス概要について

[社会保険庁HP]インターネットでご自身の年金加入記録をいつでも閲覧できる“年金個人情報提供サービス”のサービスを開始します（2006年3月24日）

改正労働安全衛生法が成立～残業月100時間超で医師面接～

先週水曜日のasahi.comの記事からです。

過労死を防止するため、長時間働く従業員のメンタルヘルス対策等を企業に促す改正労安法が参院本会議で可決、成立しました。月100時間を超える残業をした従業員から申し出があった場合、企業に医師の面接指導を義務づけるもので、2006年4月からの施行です。

（衆院解散で一旦廃案になり、再提出となりました）

これまでは、「過重労働による健康障害防止のための総合対策」（2002.2.12基発021001号）の中で、「月100時間を超える時間外労働を行わせた場合又は2か月間ないし6か月の1か月平均の時間外労働を80時間を超えて行わせた場合については、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いと判断されることから、事業者は・・・労働者に産業医等の面接による保健指導を受けさせるものとする」とされていましたが、今回改めて法律に定めたことなります。

この他、単身赴任者が、赴任先と自宅の行き来を通勤災害の補償範囲に加えるなどの改正労災保険法も成立しました。

監督署の調査も、最近は安全衛生面を集中的にされているような気がします。しかし「義務だから」というのではなく、会社を支える「大事な社員」の健康なのですから、対策を疎かにしないようにしましょう。

「離職証明書」の様式が変更

まだ気付かれていない方もいらっしゃるかもしれませんが、8月1日より離職証明書が変更になっています。

従来、一般労働者派遣事業に雇用される常用雇用労働者以外の労働者（登録型派遣労働者）の場合、離職証明書とともに「労働者派遣終了証明書」をハローワークに提出しなければなりませんでした。

今回の変更では、その「労働者派遣終了証明書」の内容を離職証明書に盛り込んでおり（離職理由項目に追加）、これにより「労働者派遣終了証明書」は廃止されています。（旧離職証明書を使用する場合は必要）

また、一般労働者派遣事業を行う事業主の「労働者の就業機会の確保に係る署名」欄が新たに設けられています。

10月から「裁定請求書の事前送付」を実施

平成17年10月より、年金を請求される方の利便性の向上と裁定請求漏れを防ぐため、これから老齢基礎年金および老齢厚生年金の受給年齢を迎えられる方に、社会保険庁が管理している年金加入記録等をあらかじめ印字した年金の請求書（「裁定請求書」）や「年金に関するお知らせ（はがき）」を送付することになりました。

これから受給権が発生する方にとっては、手続きの手間がかなり改善されるのではないでしょうか。

社会保険庁：平成17年10月から「裁定請求書の事前送付」を実施します

社会保険庁：裁定請求書の事前送付に関するＱ＆Ａ

育児休業とらせた中小企業に100万円

先週24日の読売新聞の記事からです。

厚生労働省は2006年度に、中小企業の従業員の育児休業取得を促すための新たな支援制度として、これまで休業を取らせたことのない従業員100人未満の企業に対し、1人に取らせると100万円、2人目には60万円の助成金を支給する、とのこと。（来年度から5年間実施）

中小企業が育児休業を負担に感じ、取得させない例も多いことを踏まえ、従業員2人分まで休業を認めたことに対する「ボーナス」を企業に与えることで、休業制度の導入・実行を促すことが狙い。男女を問わず、パートも含む従業員に、半年以上、育児のための休業か短時間勤務を認めた場合に支給する。助成金の「取り逃げ」を防ぐため、従業員の職場復帰後に企業が申請する仕組みとする。

・・・この助成金の対象である100人未満の企業は、就業規則の整備など準備をしておいた方がよいかもしれません。（ついでに次世代法の行動計画策定・届出（努力義務）も）

労災保険未手続事業主に対する費用徴収制度の強化について～厚生労働省～

厚生労働省は、労災保険の未手続事業主に対する「費用徴収制度」について、徴収金額の引き上げ等について、都道府県労働局あてに通知を行った、と厚生労働省のHPに掲載がありました。

「労災保険」は、政府が管掌する保険で、原則として一人でも労働者を雇用する事業主は保険加入の手続を行い、保険料を納付することが義務付けられる、いわゆる強制保険です。

また「費用徴収制度」とは、事業主が労災保険に係る保険関係成立の手続を行わない期間中に労災事故が発生した場合に、被災労働者に支給した保険給付額の全部又は一部を、事業主から徴収する制度です。

今回の運用強化の内容は以下のとおりです。（11月1日から開始）

○加入手続について行政機関からの指導等を受けたにもかかわらず、事業主がこれを行わない期間中に労災事故が発生した場合、現行の取扱いでは「故意又は重大な過失により手続を行わないもの」として保険給付額の40％を徴収しているが、これを改め「故意に手続を行わないもの」と認定して保険給付額の100％を徴収する。

○加入手続について行政機関からの指導等を受けていないが、事業主が事業開始の日から1年を経過してなお加入手続を行わない期間中に労災事故が発生した場合、「重大な過失により手続を行わないもの」と認定して、新たに費用徴収の対象とし保険給付額の40％を徴収する。

健康保険料、月給・賞与上限引き上げへ～厚労省～

asahi.comに掲載されていた記事です。

厚生労働省は20日、サラリーマンの健康保険料について、保険料がかかる月給と賞与の上限を引き上げる方針を固めた、とのこと。

（「月給と賞与」の部分は「標準報酬月額と標準賞与額」が正しいですね）

現在、標準報酬月額は98万円、標準賞与額は1回200万円が上限で、それ以上支給されても保険料は変わらない。この上限をそれぞれ120万円程度と400万円に引き上げ、高所得のサラリーマン層に負担増を求める考えで、10月にも公表する次期医療制度改革の厚生労働省試案に盛り込む、のだそうです。

月に100万円、賞与が1回で400万円も稼いでいるサラリーマンがいるのか、と思いましたが、記事に「98万円程度の月給がある人は30数万人」と書いてありました。すご

「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書について

厚生労働省が15日に、「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書を発表しました。

「就業形態の多様化等による労働条件の個別的な決定・変更の必要が増大している中では、労使当事者が最低基準に抵触しない範囲において、労働契約の内容をその実情に応じて対等な立場で自主的に決定することが重要」としており、「労働関係が公正で透明なルールによって運営されるようにするため、労働基準法とは別に、労働契約の分野において民法の特別法となる労働契約法制を制定することが必要である」としています。

内容としては、「労働条件の決定・変更について協議する常設的な労使委員会の整備」「解雇の金銭解決制度の導入」などがあげられています。

厚生年金保険の保険料率が改定

平成16年の年金制度改正において、厚生年金保険の保険料率については、平成16年10月分（平成17年度以降は9月分）から、毎年、0.354％（船員・坑内員については0.248％）ずつ引上げられ、平成29年9月以降は18.3％に固定されることになっています。

これにより、今回、平成17年9月分から厚生年金保険の保険料率は、

・一般の被保険者の方（厚生年金基金加入員は除く）

　　従来13.934％⇒14.288％

・船員・坑内員の被保険者の方（厚生年金基金加入員は除く）

　　従来15.208％⇒15.456％

・農林漁業団体の事業所に使用される被保険者の方

　　従来14.704％⇒15.058％

となります。

経産省、社員の守秘義務に指針～対象や期間を限定～

経済産業省は企業が従業員と「営業秘密」の保持契約を結ぶ際には、「対象となる秘密を具体的に特定」し、「守秘期間も限定」するよう企業に求めていく方針です。

11月に改正不正競争防止法が施行されると、退職者による営業秘密の漏洩が刑事罰の対象になりますが、あいまいな契約では法的に営業秘密と認定されにくい上、転職先が制限されるなど労働者側に不利益が生じかねないためです。

改正不正競争防止法は、ハイテク製品の中核技術など社内の営業秘密を漏らすことを前提に他社に転職し、実際に情報を漏らした人を刑事罰の対象としています。刑事裁判では営業秘密の認定にあたり、企業と従業員の秘密保持契約が重視されるとみられています。

守秘義務、あるいは競業避止規定を就業規則等に設けている会社も多いと思いますが、その運用方法について、これから見直す必要がありそうです。