育児休業中に次の子を出産する場合

社会保険庁のＨＰに「育児休業等期間中に次の子を出産する場合の保険料免除等の取扱いについて」が掲載されています。

育児休業期間中に次の子を出産する場合、保険料免除等はどうなるかというお話ですが、先に出産した子をＡ、次に出産する子をＢとすると、

【子Ｂの出産日以前】

(1)子Ａに係る育児休業期間中の者から、子Ｂに係る産前休業の請求がない場合

⇒出産予定日前6週間以内であっても、産前休業は開始せず、育児休業期間及びそれに伴う保険料免除は終了しません。

(2)子Ａに係る育児休業期間中の者から、子Ｂに係る産前休業の請求がなされた場合

⇒子Ｂに係る産前休業が開始され、子Ａに係る育児休業期間及びそれに伴う保険料免除は終了します。

【子Ｂの出産後】

(1)子Ｂに係る産前休業を取得せず、子Ａに係る育児休業等を継続中である場合

⇒子Ｂの出産日をもって子Ａの育児休業及びそれに伴う保険料免除は終了し、子Ｂの出産日の翌日より子Ｂに係る産後休業が開始します。

(2)請求により子Ｂに係る産前休業を取得している場合

⇒子Ｂの出産日の翌日より子Ｂに係る産後休業が開始します。

【出産手当金の支給について】

子Ｂの出産前に取得している休業が、子Ａに係る育児休業等であるか、子Ｂに係る産前休業であるかを問わず、出産手当金の支給要件を満たしていれば、被保険者からの申請に基づき支給することになります。

この点については、実はあまりよくわかっていませんでした・・・

つまり、この期間は、子Ｂの産前休業でなく子Ａの育児休業等としておけば、①保険料は免除、②出産手当金は支給、③育児休業基本給付金（雇用保険）も支給、ということになります。

今後対象者が出てくると思いますので、忘れないようにしよう・・・

3歳未満の子を養育する被保険者の標準報酬月額の特例～Ｑ&Ａ～

「3歳未満の子を養育する被保険者の標準報酬月額の特例措置」について、Ｑ＆Ａを纏めてみました（自分でも忘れないようにということで）

【Ｑ１】「3歳未満の子を養育する被保険者の標準報酬月額の特例措置」とはどのような制度なのでしょうか。

【Ａ１】3歳未満の子を養育する期間（平成17年4月以降の期間に限る。）の各月の標準報酬月額が、子の養育を開始した月の前月（当該月において厚生年金保険の被保険者でない場合には当該月前1年間を遡って直近の厚生年金被保険者である月）の標準報酬月額（従前標準報酬月額）を下回る場合には、被保険者の申出により、従前標準報酬月額を当該期間の標準報酬月額とみなして年金額等を計算する特例措置です。

【Ｑ２】この特例措置の申出を行うとどのようなメリットがあるのでしょうか。

【Ａ２】年金等（老齢厚生年金、障害厚生年金、遺族厚生年金及び障害手当金）の額について、従前標準報酬月額をもとに計算されるため、実際の標準報酬月額によって計算した場合よりも高くなるよう配慮されています。

【Ｑ３】勤務時間の短縮措置による賃金低下ではないのですが、この特例措置は受けられますか。

【Ａ３】特段、育児休業等に関する法律に該当した者を対象としているわけではありませんので、3歳未満の子を養育している場合は、質問のような場合でも特例措置を受けることができます。

【Ｑ４】夫婦ともに厚生年金保険の被保険者ですが、双方が特例措置の適用を受けることはできますか。

【Ａ４】申出を行えば夫婦双方に対して特例措置が適用されます。

【Ｑ５】現在、厚生年金保険の被保険者で3歳未満の子を養育していますが、この子が生まれた時は、厚生年金保険の被保険者ではありませんでした。この場合でも特例措置は適用されるのでしょうか。

【Ａ５】特例措置は、原則として、子の養育を開始した日の前月の標準報酬月額を従前標準報酬月額として適用しますが、子の養育を開始した日の前月において厚生年金保険の被保険者でなかった場合は、その前月前1年間以内における厚生年金保険の被保険者であった直近の月の標準報酬月額により適用することになります。

【Ｑ６】養育特例の開始日はどのような日のことを指していますか。

【Ａ６】養育特例の開始日は、以下のいずれかに該当した日となります。

　①新たに子供の養育を始めた日（子が生まれた日、養子にした日）

　②3歳未満の子を養育する者が新たに被保険者の資格を取得したときは、取得日

　③保険料を免除されていた育児休業を終了したときは、育児休業終了日の翌日が属する初日

　④他の子にこの特例措置を適用していて、それが終了したときは、他の子へ適用していた最終月の翌月の初日

【Ｑ７】養育特例の終了日はどのような日のことを指していますか。

【Ａ７】養育特例の終了日は、以下のいずれかに該当した日となります。

　①子が3歳に到達した日（3歳の誕生日の前日）

　②厚生年金保険の被保険者資格の喪失日（退職等）

　③他の子について、この特例措置の適用を受けることとなった日

　④対象となった子の死亡等（養子に出した、別居した等）で養育しなくなった日（※「養育」とは、育児介護休業法上「同居し監護すること」とされていますので、特例措置を受けるためには同居していることが必要です）

　⑤育児休業の保険料免除を受けることになった日

【Ｑ８】子が生まれてすぐに「養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出しましたが、その後は特に何もしなくてよいですか。

【Ａ８】上記の【Ａ７】に該当した場合には特例措置は終了します。したがって、【Ａ７】の②、③及び⑤に該当して特例措置が終了した後に、「厚生年金保険の被保険者となった」、「育児休業等を終了した」、「他の子に係る特例措置を受けなくなった」ような場合で、かつ子が3歳未満である場合は、再度申出書を提出し特例措置の適用を受けることができます。また、④に該当し特例措置を終了する場合は「養育期間標準報酬月額特例終了届」を提出します。

【Ｑ９】特例措置の申出を行う場合、提出書類として何が必要ですか。

【Ａ９】「養育期間標準報酬月額特例申出書」のほかに、以下の書類が必要となります。

　・子の生年月日及び子と申出者との身分関係を明らかにすることができる書類（戸籍抄本等）

　・子を養育することとなった日を証する書類（住民票等）

【Ｑ１０】過去にさかのぼって特例措置を受けることはできますか。

【Ａ１０】申出を行えば、さかのぼって特例措置を受けることはできます（平成17年4月以降の期間に限ります）。ただし、申出を行ってから2年前までの分となりますので注意が必要です。

【Ｑ１１】特例措置が適用されている期間の保険料はいくらになるのでしょうか。

【Ａ１１】保険料は実標準報酬月額に基づいて計算されます。

【Ｑ１２】現在第一子に係る特例措置の適用を受けていますが、このたび第二子が生まれました。第二子が生まれた月の前月の標準報酬月額は、特例措置期間中であるため第一子が生まれた月の前月の標準報酬月額より下回っています。この場合、第二子の特例措置の申出を行うと、従前標準報酬月額は下がるのでしょうか。

【Ａ１２】特例措置は、原則として、子の養育を開始した日の前月（基準月）の標準報酬月額を従前標準報酬月額として適用しますが、基準月の標準報酬月額が、特例措置に該当する他の子の基準月の標準報酬月額とみなされている場合は、その「みなされている基準月の標準報酬月額」が「従前標準報酬月額」となります。もう少しわかりやすく言うと、第二子の誕生月の前月の標準報酬月額が既に第一子の従前標準報酬月額でみなされていますので、第一子の基準月の標準報酬月額を第二子の従前標準報酬月額にも適用します。したがって、従前標準報酬月額は下がりません。

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届出を忘れていませんか？～養育期間の特例措置～

以前に書いたのですが、平成17年4月から「3歳未満の子を養育する被保険者の標準報酬月額の特例」制度が実施されていますが、提出期限が2年以内となっています。

申出をお忘れになっている方は、早めに会社に確認しましょう。

なお、この特例措置は平成17年4月からの施行ですが、施行日以前から養育していた子も対象となりますので、平成14年5月1日以降生まれの子が対象となります。

また、この制度は夫婦ともに厚生年金保険の被保険者の場合であっても、それぞれで適用することができます。（もちろん、妻が専業主婦の場合は、夫が適用されます）

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マタニティマークをとおした「妊産婦にやさしい環境づくり」の推進について

少し前になりますが、今月10日、厚生労働省は妊産婦に対する気遣いなど、やさしい環境づくりに関して広く国民の関心を喚起し、また、妊産婦に役立てていただくことを目的として「マタニティマーク」を決定し、公表しました。

このマークは、妊産婦が交通機関等を利用する際に身につけ、周囲が妊産婦への配慮を示しやすくし、さらに、交通機関、職場、飲食店、その他の公共機関等が、その取組や呼びかけ文を付してポスターなどとして掲示し、妊産婦にやさしい環境づくりを推進するもの、としています。

妊娠初期を思われる方に席を譲るときって少し悩んでしまいます。間違っていたら失礼ですし・・・（つい最近間違えてしまったことがあります）。取り組みが浸透すればこうした躊躇もなくなり、お互いに気持ちのいい環境になるのではと思います。

「一般事業主行動計画策定届」はもう届け出ましたか？

先週の話ですが、厚生労働省より「次世代育成支援対策推進法」に基づく「一般事業主行動計画策定届」の9月末現在の届出状況が発表されました。

計画の策定及び届出が義務となっている301人以上規模の企業では、届出率が84.4％（6月末時点：59.5％）となっています。しかし、都道府県別にみると東京都が最も低く（67.3％）、神奈川件がワースト2位（86.3％）。。。

今後は、計画の策定届出が義務付けられている301人以上企業のうち未届のものに対しては、都道府県労働局において督促指導を実施し、それでもなお未届の場合には勧告を行う、とのことです。（300人以下企業に対しては周知・啓発を実施）

ちなみに、この届出は育児関連の助成金・奨励金（「育児両立支援奨励金」など）の支給条件の1つになっています。

義務となっているにも関わらずまだ届出をしていない企業は、早めに届出を済ませましょう。（計画策定・届出の支援をしています。お気軽にメールでご相談ください）

厚生年金保険法における育児期間中の配慮措置

今年4月に改正された内容ですが、育児休職の取得促進情報として改めて記載しておきます。

①育児休業期間中の保険料免除制度が拡充

育児休業期間中の健康保険・厚生年金保険の保険料免除制度が、子供が満3歳に達するまでに延長されています（従前は満1歳に達するまで）。再申請及び延長については、事業主を通じて社会保険事務所への届出（「育児休業等取得者申出書」）が必要となります。

②育児休業等終了時の配慮措置

育児休業等を終了した被保険者が、3歳未満の子を養育するために勤務時間の短縮等を選択し報酬が低下している場合、固定的賃金の変動に関わらず、1等級でも差が生じた場合は、標準報酬月額の改定を行います。手続きは「育児休業等終了時報酬月額変更届」により行います。

③3歳未満の子を養育する被保険者の標準報酬月額の特例措置

3歳未満の子供を養育するため、勤務時間の短縮などによって標準報酬月額（給与等、会社から支給される額を1か月平均した額）が低下した場合は、事業主を通じて社会保険事務所へ届出を行えば、子が生まれる前の標準報酬月額のままであったとみなして、将来の年金受取額が低下しないように配慮する措置が創設されました。なお、保険料は増えません。2年間まで遡ることができますので、平成17年4月以降に該当する期間がある場合は、会社を退職した場合も、直接、社会保険事務所へ届出を行うことができます。（この特例措置は厚生年金保険のみで、賞与にかかる保険料に対しては適用されません）

この特例措置は、育児休業等の取得の有無に関わらず、3歳未満の子を養育しているために標準報酬月額が下がっている被保険者が対象となります。なので、例えば

・子どもの面倒を見るために残業をしなくなったため、時間外手当が少なくなった

・引越ししたことによって通勤手当が下がった

・妻が働き始めたため家族手当が無くなり、給与がさがった

などの場合も含まれます。（専業主婦の妻がいる夫や共働きの夫婦そろって適用となる場合もありますので注意が必要です）。手続きは「養育期間標準報酬月額特例申出書」によって行います。

育休取得率、男性なお１％未満

8日に厚生労働省が「女性雇用管理基本調査」の結果を発表しました。2004年度の女性の育児休業取得率は70.6％で、初めて7割を超えたそうです。

ただ、男性の取得率は0.56％と前回水準とあまり変わらず。昨年末に策定した政府の「子ども・子育て応援プラン」は10年後に男性で10％とする計画ですが、現状では程遠い状況です。

独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査（平成15年3月）では、妻が専業主婦であっても育児休業ができる「妻の産後8週間中」に育児休業を取得したいと考える男性は64.3％（「ぜひとりたい」26.4％、「できればとりたい」37.9％）おり、育児休業したいけどやっぱりできないという状況なのでしょう。一概に「男性の意識が低い」とはいえないと思います。

ただ、男性と女性とで意識の違いを感じさせるところはありました。同調査で、女性が「育児にストレスや不安を感じた時に夫にしてほしかったこと」は、第1位「励ます、ほめる、慰める」（61％）、第2位「平日に育児・家事をする」（58.7％）だったのですが、「夫が実際やってくれたこと」は、「励ます、ほめる、慰める」は29.2％、「平日の育児・家事」が36.0％と、あまり妻の期待には応えられていないという結果でした。

なのに、男性の84.1％が「家事・育児をして妻の負担を軽くしてあげた」と回答しています。

・・・私自身もちょっと胸に手を当てて、よ～く考える必要がありそうです。（自爆したみたい）

退職した社員を再雇用～トヨタ自動車～

１日に発表がありましたが、トヨタ自動車は事技専門職以上（入社後3年経過し、専門職を１年以上経験）の社員を対象に「プロキャリア・カムバック制度」を導入すると発表しました。配偶者の転勤や介護のため退職する事技専門職以上の社員のうち、専門性・能力を有する者に対して再雇用の機会を提供し、原則として退職前の部署に復帰できる制度です。

トヨタは、これまでも「人間性尊重」の理念のもと、「多様な人材にとって魅力的な自己実現の場」となるよう、、「仕事と育児・介護の両立策」「女性のキャリア支援策」「風土・意識改革」などの取組を推進してきました。今回の制度は、「次世代育成支援対策推進法の行動計画」で策定された取組の一つにある「キャリアデザインサポート」の具体的な制度なんだそうです。

社員重視の経営・・・トヨタの様々な取り組みはとても参考になり、「社員に対して何をすべきなのか」をいつも考えさせられます。

次世代育成支援の事業主行動計画

次世代育成支援対策推進法に基づく企業の「一般事業主行動計画策定届」の届出状況（6月末現在）を厚生労働省が7月15日に公表しました。

策定・届出が義務づけられている301人以上規模の企業１万2,531社のうち、届け出たのは約6割の7,453社となっています。（努力義務の300人以下では811社が届出済み）

次世代育成支援対策推進法は、次の世代を担う子どもたちが健やかに生まれ育つ環境をつくるために、国、地方公共団体、事業主、国民が担う責務を明らかにし、10年間かけて集中的かつ計画的に取り組んでいくためにつくられたものです。

この法律に基づき、301人以上の労働者を雇用する事業主は行動計画を策定し、その旨を記載した届出書を平成17年4月1日以降速やかに、主たる事業所の所在地を管轄する都道府県労働局長に提出しなければなりません。（300人以下の労働者を雇用する事業主は努力義務です）

なお、行動計画を策定・届出し、一定の要件を満たす場合には、申請を行うことにより都道府県労働局長の認定を受けることができ、認定を受けた事業主は、その旨を示す表示（マーク）を、広告、商品、求人広告などにつけることができます。

ちなみに、6月末現在の届出企業のうち、「認定申請予定有り」としている企業数は、301人以上企業で1,808社（届出企業の24.3％）、300人以下企業では、262社（届出企業の32.3％）となっており、届出企業の4社に1社が認定を目指しています。

私自身は、お客さまである3社の行動計画の策定・届出のご支援をさせていただきました。（そのうち1社は努力義務だったのですが、こちらから提案し策定・届出をしました。所在する県で努力義務ながら提出した企業は、なんと31社だけ。その内の1社が・・・ということで少しびっくりしました）

行動計画の策定については、あまり固く考えず、会社の実態に合わせて「まずできることから」始めることが必要だと思います。